Kékgalléros beköszöntő

„Mennyiért maradnál?” 

Hangozhatna el a kilépő interjún ez a kérdés a „kékgalléros” munkavállalónktól és a válasz nagy valószínűséggel annyi, hogy „Már semennyiért sem!”

Sajnos egy exit interjún az elveszett bizalom miatt, vagy pont a csalódottság és düh miatt csak nagyon ritkán kapunk őszinte választ, amiből megtudhatjuk, hogy valójában miért is veszítettünk el egy-egy, sőt néha tömegesen munkatársainkat.

Egy egészséges fluktuációra minden vállalatnak, csapatnak szüksége van, de ennek mértéke jó, ha nem haladja meg a 10-12%-ot, e felett már lehetnek az egyéni motivációs célok és okok mögött, vállalati problémákra utaló jelzések is.

Szervezetfejlesztési tapasztalatainkból és elmúlt évek fluktuáció kutatásaiból világosan látszik, hogy a tömeges elvándorlásnak a vállalati oldalról tipikus okai vannak:

Emberhez méltatlan bánásmód, azaz inkább tekintik erőforrásnak, „biorobotnak” (vagy „droidnak”, ahogy egyébként sokszor magukat címkézik, nem alaptalanul a munkások) a munkavállalókat.

Az ígéretek, megállapodások be nem tartása, ami leginkább tűnik rövid távú „marketing” fogásnak, annak érdekében, hogy a munkavállalót arra „csábítsák”, hogy hozzájuk jöjjön dolgozni, aztán nap-nap után fel is vegye a munkát.

Természetesen a bérezés, juttatások ill. a munka körülmények alacsony színvonala is arra készteti a munkavállalók jelentős részét, hogy higgyen a csábításnak és megpróbálja egy másik munkahelyen.

Sok olyan példánk is van, ahol lojálisak a kollégák, ezekre a munkahelyekre jellemző, hogy

Összetartó egymásra figyelő dolgozók, csapatokat alakítanak ki és ez még ott is jól tud működni ahol a munkaszervezés miatt szinte naponta változik a munkabeosztás.

A vezetőiket elfogadják, tisztelik az emberi hozzáálluk, korrektségük miatt. Világos és egyértelmű feladat kiadásuk, irányításuk és visszajelzéseik miatt.

A nyitott céges kommunikáció miatt, ahol nyíltan elmondják időben a változásokat, eredményeket, bevonják az embereket, a saját szintjüknek megfelelően a lehetséges irányokba és így tudnak tervezni csökken a bizonytalanságuk.

Mi is tudjuk, hogy nem könnyű helytállni és naponta jó döntéseket hozni vezetői szinten, megfelelni minden egyre növekvő elvárásnak, gyorsan lereagálni a változáskat és kihozni a legjobbat abból, ami szinte sohasem ideális. Biztosan vannak olyan időszakok amikor a management terheltsége miatt szó szerint az „orráig sem lát” és „tűzoltó” üzemmódban szinte csak a sürgős és fontos dolgokat kell megoldania naphosszat. 

Talán azt sem látja tisztán amikor a HR, vagy a kontrolling leteszi az asztalára, hogy a fluktuációs költség a betanított munkások esetében körülbelül 600.000 Ft/fő, hiszen van egy pont amikor már a „pénz nem számít” csak legyen, aki dolgozzon.

Varázspirulák persze csak a fanatasy filmekben vannak, de feloldani és optimalizálni a működést néha nem is olyan bonyolult, ha elég nagy távlatból nézünk rá a kialakult helyzetre, hogy lássuk az összefüggéseket, a megoldások szinte jönnek maguktól.  

A holisztikus megközelítés és megoldás keresés alapvetően oldja meg és optimalizálja a helyzeteket. szóval, ha tudjuk és értjük az okokat, akkor a megoldás már nem is olyan elérhetetlen legtöbbször.

Azt pontosan tudjuk, hogy minden vállalat egyedi és épp emiatt nem azonosak az okok és így a megoldások sem lehetnek azonosak ezért, nincsenek általános tökéletes megoldások, de vannak tipikus jelenségek amikre meg lehet nagyon jó megoldást kínálni.

Az egyetemes összefüggéseket vizsgálva találhatunk jó megoldásokat.

Maradva a fluktuáció témájánál, hogy függ össze Maslow szükséglet piramisával illetve azzal, hogy munkatársaink egyénileg vagy csoportosan hol helyezkedek el rajta: